Jobrating.ru
Кадровое агентство Staffline: экспертный рекрутинг

Подбор персонала

Человеческие ресурсы - наибольшая ценность компании. И хотя ее не учитывают в квартальных и годовых балансах, она значительнее влияет на прибыль предприятия, чем любой другой актив. Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы .

Развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. Более того, капиталовложения в новое оборудование и современные технологии, рекламные кампании и PR-акции не принесут желаемого эффекта, если подготовка персонала не соответствует уровню развития предприятия.

Процедуры поиска и отбора и привлечения персонала должны рассматриваться в контексте работы всей организации.

Элементами системы управления персоналом являются:

· планирование потребностей в трудовых ресурсах, управление численностью персонала;

· профессиональный отбор и найм сотрудников;

· профессиональная и социальная адаптация сотрудников;

· организация труда на предприятии;

· организация оплаты и стимулирования труда;

· деловая оценка персонала;

· внутрифирменное развитие человеческих ресурсов;

· социальная политика компании.

Поиск и отбор кадров наиболее тесно связаны с такими направлениями работы в сфере управления персоналом, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность, обучение и развитие персонала, а также со сложившейся организационной культурой. Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к найму и отбору персонала включает в себя решение следующих  задач:

· Корректного описания должности, которая должна быть заполнена, т.е. так называемого «профиля вакансии»;

· Определения личностных и деловых качеств кандидата, требуемых для эффективного выполнения работы;

· Определения возможных источников и методов привлечения подходящих кандидатов;

· Определения методов оценки аппликантов, позволяющих осуществить выбор наилучшей кандидатуры;

· Осуществления комплекса мер, направленных на адаптацию нового работника в коллективе.

Процедура поиска и отбора кадров  должна рассматриваться в контексте работы всей организации, как один из элементов кадрового менеджмента. Она должна быть вписана в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом. Качественный подбор определяет развитие всей организации в целом, так как человеческие ресурсы на сегодняшний день расцениваются как наиболее значимые и весомые для компании.

Основные формы и методы подбора персонала в организации

Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

· Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

· Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

· Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

· Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

· Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.);

· Принятие решения о найме сотрудника;

· Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации;

Рассмотрим более подробно некоторые этапы подбора персонала.

Читать дальше>>>

Методы оценки кандидатов

Интервью с кандидатами отдают предпочтение подавляющее большинство отечественных кадровиков. Анализ документов соискателей (резюме, трудовых книжек, сопроводительных и рекомендательных писем, документов об образовании) – на втором месте.

А вот тесты на способности, бизнес-кейсы и центры оценки используют в своей работе совсем незначительное число менеджеров. Однако именно кейс-методы, или методы конкретных ситуаций незаменимы, когда необходимо понять, насколько успешно специалист способен решать аналитические, стратегические или управленческие задачи. Кейсы помогают прогнозировать, как эти способности будут использованы в реальных бизнес-ситуациях.

Для того чтобы кейсы, используемые при найме, позволяли составлять действительно достоверные прогнозы, необходимо научиться их выбирать и корректно оценивать предлагаемые решения.

При выборе практических задач важно учитывать следующее:

· суть кейса должна соответствовать характеру и содержанию предстоящей работы;

· уровень принимаемых соискателем решений должен корреспондироваться с позицией, на которую он претендует;

· описанная в кейсе ситуация должна обеспечить работнику возможность проявления максимума необходимых компетенций;

· в задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.

Классификация кейсов разнообразна – от кейсов предприятия (где кандидату описывается сложившаяся в компании ситуация и предлагается предложить комплексное стратегическое решение) до кейсов-ситуаций (описание проблемной ситуации и поиск ее решения); от комплексных стратегических кейсов с чрезмерным массивом исходных данных до мини-кейсов, рассчитанных на оценку ключевой компетенции кандидата. Так или иначе, при кажущейся трудоемкости этого вида оценки кандидатов, все большее количество компаний предпочитают использовать этот метод при подборе персонала.

Но не стоит недооценивать и традиционное интервью с соискателем, без которого едва ли обходится современный менеджер по персоналу. Одним из основных факторов успешного поведения интервью является его хорошо продуманная структура, причем наиболее эффективной считается структура коммерческих переговоров, где целью обеих сторон – соискателя и работодателя – является правильное и всестороннее понимание друг друга .

Первый этап интервью – установление контакта. При этом интервьюеру следует создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату расслабиться и вести себя адекватно. Интервьюер выстраивает беседу с данным  кандидатом исходя из его манеры общения, типа темперамента и модели поведения.

Читать дальше>>>

PR - методы привлечения персонала

Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» - кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

Можно выделить следующие  PR-методы привлечения персонала:

· Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;

· Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;

Читать дальше>>>

Оценка рынка труда в Московском регионе

Москва является политическим, экономическим, финансовым, социально-культурным центром страны, фактически представляя собой государство в государстве. Крупнейшие корпорации мира сосредоточили здесь свои представительства, филиалы, управленческие и производственно-торговые базы. Головные компании российских финансовых и промышленных гигантов также расположены в Москве.

Индекс промышленного производства по Центральному Федеральному Округу в первом квартале 2006 года составил 120,4% по сравнению с аналогичным периодом 2005 года (Бюллетень Федеральной Службы государственной статистики). Это явилось результатом как расширения деятельности уже имеющихся предприятий, так и открытия новых производств.

Вследствие концентрации в Москве производительных сил рынок труда насыщен предложением. Уровень безработицы по официальным данным составляет около 2-х процентов, реально же он гораздо ниже. Высокий спрос на человеческие ресурсы обусловливает рост доходов и, одновременно, снижение мотивированности работника к труду в конкретной организации.

Объемы бизнеса ведущих компаний постоянно увеличиваются, то и дело открываются новые российские и зарубежные фирмы, специализирующиеся в разных отраслях промышленности. Но, несмотря на увеличение числа работающих людей, кадровый рынок испытывает постоянную нехватку рабочих рук. В стране наблюдается так называемый «кадровый голод».

Причиной данного явления могут служить следующие факторы:

· Демографическая «яма» (особенно ярко видна на производствах, где коллектив разделен на работников в возрасте 18-25 лет, и тех, кто старше 45; представители самого активного работоспособного населения - от 25 до 45 лет – на предприятиях на вес золота);

Читать дальше>>>

Рейтинг кадровых агентств Москвы

Кадровое агентство Профистафф
Линк институт