Исследование рынка рекрутмента журнала Управление персоналом. Рейтинг кадровых агентств 2006г.

Итоги V исследования рынка рекрутмента г.Москвы
По материалам журнала "Управление персоналом" N 9/2006

Актуальность: 12.05.2006г.

В пятом исследовании рынка труда г. Москвы (2006г.) приняло участие 1200 фирм, большинство из которых являются лидерами российской экономики.

Итак, в пятом исследовании приняло участие более 1200 респондентов, среди которых руководители и HR-директора, а в некоторых случаях – даже бухгалтеры крупнейших московских компаний-работодателей.

Всем им выражаем огромную благодарность и признательность за терпение и труд, результаты которого мы сейчас можем оценить! Все наши респонденты являлись или являются клиентами кадровых агентств.

Напомним, что в начале исследования ежегодно большинство кадровых агентств предоставляют нам свои клиентские списки. Этот факт значительно ускоряет и облегчает работу наших маркетологов – не только в части поиска контактной информации и конкретных персоналий, а прежде всего – и более всего – в доброжелательном отношении респондентов.

Специфика работы кадровых агентств такова, что иногда они боятся «засветить» своего заказчика. Например, во время выставки «Персонал Москва 2006» к нашему стенду подошла директор одного успешного кадрового агентства и сообщила, что в этом году ее агентство не смогло предоставить нам имя и телефон одного крупнейшего заказчика, на которого они работали целый год, поскольку он не доступен ни для кого, находясь в постоянных международных перелетах – у него заводы, пароходы… А оценить их работу может только он. Агентство закрыло ему около 30 вакансий, но, увы, в результаты исследования они не попадут.

Ряд агентств не предоставляет нам клиентские списки, бережно охраняя имена своих эксклюзивных клиентов. Некоторые из числа тех, кто предоставляет списки, не включают в них ряд своих эксклюзивных клиентов, опасаясь утечки информации. Но за 5 лет нашего исследования не было ни одного подобного случая! Поэтому V исследование не может, разумеется, претендовать на стопроцентную полноту: у многих кадровых агентств абсолютно полные данные итогов работы за 2005 г., а у некоторых – частичные.

Абсолютное число компаний, которые работали с кадровыми агентствами в 2005 г., значительно выросло – на 20-25%.
В то же время около 30% фирм из числа тех, кто работал с кадровыми агентствами в 2004 г., отказались от сотрудничества.

Среди основных причин отказа: дороговато – 40%, низкое качество сервиса и персонала – 25%, сменился HR-менеджер – 20%, другие причины – 15%.
В то же время агентства без работы не остались, более того – в 2005 г. они отыскали себе ещё клиентов. Таким образом, ежегодно растёт процент фирм, работающих с кадровыми агентствами. И, разумеется, количество закрываемых вакансий. Процесс пошёл, как говорил когда-то М. Горбачёв.

В V исследовании появились названия новых кадровых агентств, которые легко и стремительно вошли в когорту стабильных московских компаний. Мы условно определили их число цифрой 73, использовав для этого наши данные о количестве клиентов, которых нам удалось найти.

В Интернете же можно найти рекламу 1132 кадровых агентств. Мы, честно говоря, не знаем, что это за компании; возможно, часть из них – это консалтинговые и тренинговые фирмы, которые заодно оказывают услуги подбора персонала для своих клиентов.

Все более громко заявляет о себе новая тенденция: кадровые службы крупных холдингов выделяются в отдельные фирмы, «шифруются» под кадровые агентства, как мы понимаем, с двумя целями.

Первая-принимать новых работников на принципах заемного труда. Несмотря на то, что российский Трудовой кодекс этого не позволяет делать, бизнес, как правили, напоминает воду, и такое кадровое агентство заключает со своей  «мамой» договор на оказание каких-то услуг, а для выполнения оных направляет сотрудников на работу в головной офис. Числятся они в агентстве, где и получают зарплату.

Вторая цель – используя базу кандидатов и технологии отбора, попробовать заработать на этом.  Таким образом, кадровая служба может стать самоокупаемой, перестав быть затратным подразделением. Неплохо, неправда ли? Некоторым это удается, остальные «барахтаются, как лягушки в молоке».

В этом году мы сознательно отказались от привычного деления агентств на ценовые группы. А в далеком 2001 году у нас было целых три нишевых группы.

В исследовании за 2004год не нашлось ни одного кадрового агентства, кто бы захотел позиционироваться в третьей нишевой группе (10% годового оклада). В этом году мы даже не стали мучиться, спрашивая агентства об их позиционировании. Поскольку в течение всего 2005 года в приватных беседах с директорами кадровых агентств нам вежливо намекали, что теперь цена заказа зависит от его сложности, количества вакансий, требований к кандидатам и т.д. Это новое явление для нашего рынка, может, немного неприятное для «дорогих» кадровых агентств, но факт есть факт: за 10% годового оклада уже мало кто готов работать…