Журнал "Управление персоналом": IX (девятое) исследование рынка рекрутмента, кадровых агентств за 2011г.

Итоги IX исследования рынка рекрутмента г.Москвы
По материалам журнала "Управление персоналом", № 5 /2011г.

Актуальность: 20.05.2011г.

Очередное, девятое по счету, исследование рынка рекрутмента, проведенное журналом «Управление персоналом», можно считать состоявшимся... или почти состоявшимся, потому что рекрутмент — постоянно изменяющийся и очень динамичный процесс. Вакансии закрываются ежедневно. И говорить о стопроцентной точности результатов — незаслуженно.

Неучтенные труды кадровых агентств, незамеченные вклады рекрутинговых компаний, неподсчитанные плейсменты — будут всегда. Однако основные тенденции были заметны в первый же месяц после начала исследования, хотя пресса и трубила в фанфары, что кризис закончился или подходит к своему логическому завершению, — рынок рекрутмента продолжал падать.

Маркетологи журнала "Управление персоналом" побеседовали более чем с 500 эйчарами крупных и не очень крупных компаний. Разумеется, спрашивали и о «работных» сайтах, и об объявлениях в газетах. Как выяснилось, газеты еще существуют, но только в России. В Европе их давно нет.

Интернет-рекрутмент прочно удерживает лидирующие позиции. Ведь именно за счет его эффективности и технологий снизилась востребованность кадровых агентств. Отбирая хлеб у внешних рекрутеров, соискатели и работодатели стали обходиться собственными силами. Это одна из важнейших причин спада рынка рекрутмента, которую не учитывает большинство экспертов, приписывая стадию упадка исключительно последствиям кризиса.

В этот раз количество закрытых вакансий не учитывалось. В таблице представлены результаты исходя из среднего балла, который мы рассчитывали с учетом количества плейсментов (по 10-балльной шкале). Подобный метод расчета всегда повышает итоговую оценку агентства. В случае если клиенты довольны — плейсментов в компании много и оценка будет высокой. Важно учитывать, что оценки агентствам выставляли исключительно их клиенты.

Следовательно, если вы будете использовать итоги данного исследования для выбора провайдера кадровых услуг, обязательно учтите этот фактор. Непременно изучите не только отзывы, но и самих клиентов: похожи ли они на вас? какова их специфика? и т. д. Вам следует выбирать агентство из числа тех, кто оказывают услуги компаниям наподобие вашей. Это наш основной совет.

По количеству клиентов на первом месте — «Анкор». В 2010 году на рынке проявили активность и ряд новых кадровых агентств, и их успех вполне очевиден. А основной их тактикой стала «атака» рынка, подарившая им немалый успех. Нестройный ряд оценок клиентов (от 10 до 5 баллов) — яркий тому показатель. Однако для того чтобы агентство «обросло» своими клиентами, нужно время. При этом важнейшими факторами здесь являются лояльность и взаимопонимание, если об этом, конечно, можно говорить в столь сложном деле — «продажи людей».

Краткие выводы исследования

Основные выводы и наблюдения, сделанные исходя из комментариев эйчаров, анализа маркетологов журнала, а также консультаций со стороны самих агентств, были следующие:

1. У каждого агентства в результате деятельности на рынке образуются «свои» заказчики. Происходит это не без усилий со стороны самого агентства: посредством качественной работы, клиентского сервиса, лояльности, теплоты отношений, степени взаимного проникновения в бизнес и многого другого. «Свои» на практике имеют два «видовых» признака:
   а) лояльность к агентству;
   б) определенный масштаб бизнеса, качество и стандарты менеджмента и корпоративной культуры.
2. Конкуренция между агентствами - серьезная.
3. Конкуренция в основном носит «внутривидовой» характер. То есть агентствам, работающим с мультинациональными брендовыми фирмами, почти не угрожают агентства, работающие с российскими «фабриками и заводиками», как бы обидно это ни звучало для последних.
4. При всем этом любое агентство из списка может качественно выполнить заказ любой компании (кроме особых случаев хедхантинга) и имеет шансы стать большим и успешным.